Derecho Laboral

Acoso laboral (mobbing): constatación, reclamación y demanda en Colombia

Publicado: 23 de septiembre de 2026 · Lex Artis Legal · Lectura: 8 min

Acoso laboral (mobbing) en Colombia: cómo probarlo y reclamar

El jefe lo grita frente a todo el piso, le quitan sus funciones sin explicación, le asignan tareas imposibles o lo dejan por fuera de las reuniones esperando que renuncie. Eso no es «un mal ambiente de trabajo»: puede configurar acoso laboral, una conducta que en Colombia tiene consecuencias legales serias para el empleador.

¿Qué es el acoso laboral?

Desde la Ley 1010 de 2006, el acoso laboral se define como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por el empleador, un jefe, un compañero o un subalterno, encaminada a infundirle miedo, intimidación, angustia o daño, o a inducirlo a renunciar. La Ley 2365 de 2024 modernizó ese régimen: reforzó las definiciones, ordenó mecanismos internos de prevención, prohibió las represalias contra quien denuncia y dio al Ministerio del Trabajo potestad para investigar, imponer medidas de protección y sancionar.

Puntos clave de la definición: la conducta debe ser persistente y demostrable. Un episodio aislado de mal genio difícilmente es acoso; un patrón repetido, documentado y con testigos, sí.

Las modalidades reconocidas

Maltrato laboral: actos de violencia contra la integridad física o moral: gritos, insultos, humillaciones públicas o privadas.
Persecución laboral: conductas dirigidas a desacreditarlo o empujarlo a renunciar: críticas desproporcionadas, descalificación permanente, seguimiento hostigante.
Discriminación laboral: trato desigual por raza, género, origen familiar o nacional, opinión política o religiosa.
Entorpecimiento laboral: obstaculizar su trabajo: no asignarle funciones, quitarle herramientas, fijarle metas imposibles o contradecirle las instrucciones.
Inequidad laboral: cargarlo de funciones o exigencias muy por encima de las de sus compañeros en igual situación.
Desprotección laboral: la pasividad del empleador frente a riesgos conocidos o frente a quejas ya formuladas.
Formas de violencia y acoso sexual: conductas que, además, pueden tener relevancia penal y disciplinaria.

La clave de todo el caso: las pruebas

En estos procesos gana quien documenta, no quien grita más fuerte. Empiece hoy:

Diario de acoso: fecha, hora, lugar, qué dijo o hizo quién, y quiénes lo presenciaron. Escrito a mano o en un archivo con fecha.
Documentos digitales: correos, chats (WhatsApp, Teams), memorandos, cambios de funciones, evaluaciones injustificadas.
Testigos: compañeros o excompañeros que vieron los hechos y estén dispuestos a contarlos.
Grabaciones propias: usted puede grabar conversaciones en las que participa. Esa prueba es válida y suele ser contundente.
Soporte médico y sicológico: consultas en EPS o IPS que documenten la afectación a su salud mental o física (ansiedad, insomnio, síntomas).
Las quejas internas previas: radicados ante el comité de convivencia o el empleador.

⚠️ Cuidado con las grabaciones: grabar conversaciones ajenas, en las que usted no participa, puede acarrearle responsabilidad. Grabe únicamente sus propias interacciones y organice el material con un abogado antes de presentarlo.

Paso a paso: de la queja interna a la demanda

1. Reclamación interna. Presente la queja por escrito ante el Comité de Convivencia Laboral (obligatorio en empresas públicas y privadas que tengan trabajadores) o directamente ante el empleador si el agresor está en ese comité. Exija copia radicada o firma de recibido. Este paso crea la primera prueba documental oficial.

2. Queja ante la Inspección del Trabajo o el Ministerio. Con la Ley 2365 de 2024, los inspectores del trabajo pueden adelantar la investigación y ordenar medidas inmediatas de protección (por ejemplo, que cese la conducta, separación de funciones o de espacios), y el Ministerio puede sancionar al empleador con multas cuando se compruebe el acoso o el incumplimiento de las medidas.

3. Protección contra represalias. La nueva normatividad protege a quien denuncia: si después de su queja lo despiden, lo trasladan punitivamente o le reducen funciones, la ley presume de partida que hay represalia y la carga de la prueba se revierte: es el empleador quien debe demostrar que actuó por razones válidas. Un despido en esas condiciones puede llevar al reintegro o a indemnizaciones adicionales.

4. Demanda laboral. Si el acoso persiste, usted puede demandar la indemnización por acoso laboral, terminar su propio contrato declarando justa causa atribuible al empleador (el llamado despido indirecto, que genera la misma indemnización del despido sin justa causa del artículo 64 del CST) y reclamar, además, los perjuicios materiales y morales que logre demostrar.

No se demore: los términos corren

Con las nuevas reglas procesales, este tipo de procesos tiene término de prescripción corto (2 años), así que cada mes de espera puede cerrarle la puerta. Además, mientras más reciente sea la conducta, más fácil es conseguir testigos y pruebas frescas. En los casos más graves de afectación a la salud o la dignidad, la Corte Constitucional ha admitido incluso la acción de tutela como vía excepcional y urgente.

Si usted es empleador y leyó hasta aquí: la prevención es más barata que la condena. Comité de convivencia operativo, protocolos escritos, capacitación y respuestas rápidas y documentadas a cada queja.

¿Está viviendo acoso laboral? No lo enfrente solo

En Lex Artis Legal le ayudamos a documentar el caso, presentar la queja interna y la queja ante la Inspección del Trabajo, y a reclamar judicialmente lo que la ley le reconoce. Primera evaluación sin compromiso.

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Aviso importante: este artículo es información jurídica general y educativa; no constituye asesoría legal para un caso específico. La procedencia de cada acción depende de los hechos y de la normativa aplicable al momento. Consulte a un abogado sobre su situación concreta.