Derecho Laboral

Reforma laboral 2025 (Ley 2466): los derechos nuevos del trabajador que todo empleador debe respetar

Publicado: 23 de septiembre de 2026 · Lex Artis Legal · Lectura: 8 min

Reforma laboral Ley 2466 de 2025: nuevos derechos del trabajador en Colombia

En junio de 2025 se sancionó la Ley 2466 de 2025, la reforma laboral sustancial más profunda que ha tenido Colombia en décadas. No fue un cambio de un día para otro: varias de sus reglas entran de manera escalonada. Pero la mayoría ya están corriendo y, si usted emplea trabajadores — o es trabajador —, hay derechos, recargos y costos nuevos que no puede ignorar.

¿Qué es exactamente la Ley 2466 de 2025?

Es una reforma al Código Sustantivo del Trabajo y normas conexas. Su propósito declarado es ampliar la protección del trabajador, promover la formalización del empleo y actualizar reglas que llevaban años intactas: la jornada nocturna, el pago de domingos y festivos, el trabajo en plataformas digitales, el teletrabajo y los fueros de protección.

Ojo con una distinción importante: esta ley cambia los derechos (lo sustancial). El cómo se demanda y se litiga lo cambió otra norma: la Ley 2452 de 2025, el nuevo Código Procesal del Trabajo, vigente desde abril de 2026.

Los cambios que más impactan su nómina y sus contratos

1. La jornada nocturna ahora empieza a las 7:00 pm. Desde el 26 de diciembre de 2025, el trabajo nocturno corre de 7:00 pm a 6:00 am (antes arrancaba a las 9:00 pm). Cada hora laborada en ese rango paga el recargo nocturno del 35% sobre la hora ordinaria, además del salario base. Vigilancia, restaurantes, comercio, logística y producción 24/7 sienten el golpe directo en la nómina.

2. Domingos y festivos escalan hasta el 100%. El recargo por trabajar domingos y festivos salió del tradicional 75% y sube de forma progresiva según el cronograma de la ley: 80% en el primer tramo, 90% en el siguiente y 100% a partir de 2027. Recuerde, además, que si el domingo es habitual para el trabajador, corresponde el día de descanso compensatorio remunerado.

3. La jornada máxima quedó en 42 horas semanales. La reducción gradual que trajo la Ley 2101 de 2021 culminó en julio de 2025: la jornada máxima legal es de 42 horas semanales, distribuibles en 5 o 6 días, sin reducción de salario. Todo lo que exceda ese límite son horas extra que deben liquidarse y pagarse.

4. Formalización del empleo y aprendizaje. La ley apuesta a sacar empleos de la informalidad: recupera y fortalece el contrato de aprendizaje para estudiantes (con el SENA), crea estímulos para contratar jóvenes y trabajadores rurales, y regula la relación laboral de quienes trabajan a través de plataformas digitales (domicilios, transporte).

5. Teletrabajo, trabajo remoto y desconexión. Se robustecieron las reglas del trabajo a distancia: igualdad de derechos frente al trabajador presencial, respeto al derecho a la desconexión laboral fuera de la jornada y límites más claros frente a la vigilancia digital. Si su empresa opera con equipos remotos, el reglamento y los contratos deben decirlo por escrito.

6. Fuero de salud elevado a ley. Se consagró en norma lo que la Corte Constitucional venía exigiendo por la vía de la jurisprudencia: para terminar el contrato de un trabajador con una condición de salud protegida, el empleador necesita permiso previo del inspector del trabajo. Despedir sin esa autorización puede terminar en reintegro.

¿Desde cuándo rige cada cosa?

Cambio	¿Desde cuándo aplica?
Vigencia general de la ley	Desde su sanción (junio de 2025)
Jornada máxima de 42 horas semanales	Julio de 2025 (cierre de la reducción de la Ley 2101 de 2021)
Jornada nocturna desde las 7:00 pm	26 de diciembre de 2025
Recargo dominical y festivo progresivo	Escalonado hasta llegar al 100% en 2027
Fuero de salud, teletrabajo y plataformas	Vigentes; algunos detalles sujetos a reglamentación

⚠️ Los pasivos se acumulan: estos cambios no son retroactivos, pero desde el día en que cada regla empezó a regir, el incumplimiento genera deuda. Los recargos y prestaciones no pagados pueden reclamarse dentro de los 3 años siguientes (prescripción ordinaria), con intereses y costas. Una nómina mal parametrizada en 2025 es hoy una demanda ganable.

Qué debe revisar el empleador ahora mismo

Turnos y parametrización de nómina: el sistema debe marcar el recargo nocturno desde las 7:00 pm, no desde las 9:00 pm.
Presupuesto de dominicales y festivos: proyecte el costo con el porcentaje vigente cada año hasta el 100%.
Contratos y sus adiciones: cláusulas de jornada, disponibilidad, teletrabajo y desconexión deben quedar al día.
Reglamento interno de trabajo: refleje los nuevos horarios, el comité de convivencia y los canales internos.
Protocolo de salud: antes de cualquier terminación de un trabajador con condición médica, valide si hay fuero y si exige permiso del inspector.
Capacitación: RRHH y quien liquida la nómina deben conocer los nuevos porcentajes y límites.

Y si usted es trabajador: ¿cuándo puede reclamar?

Si desde la vigencia de cada regla no le pagaron el recargo nocturno por las horas entre 7:00 y 9:00 pm, no le reconocieron los dominicales al nuevo porcentaje o lo mantienen trabajando por encima de las 42 horas sin extras, tiene derecho a reclamar. Puede empezar con un requerimiento escrito al empleador y, si no hay respuesta, acudir a la conciliación y a la demanda laboral.

Ahora bien: la prueba la construye usted. Conserve desde hoy horarios, reportes de ingreso, chats, desprendibles de pago y testigos potenciales. Los derechos laborales prescriben en general a los 3 años, pero entre más pronto actúe, más sólido es el caso.

¿Su nómina y sus contratos ya están ajustados a la Ley 2466?

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Aviso importante: este artículo es información jurídica general y educativa; no constituye asesoría legal para un caso específico. La procedencia de cada acción depende de los hechos y de la normativa aplicable al momento. Consulte a un abogado sobre su situación concreta.